Para las empresas es muy importante contar con personas motivadas, competentes, empoderadas y con sentido de pertenencia, pero para lograr que nuestros colaboradores cumplan con estas características hay mucho más que una compensación salarial de por medio.
Las empresas debemos trabajar en esos incentivos inmateriales que hacen sentir a nuestros colaboradores la empresa como suya y de igual manera implementar los procesos que permitan mantener y atraer a las personas que contribuyen al cumplimiento de los objetivos de la organización.
No es un secreto que en la actualidad el mercado laboral se mueve por oportunidades, pero no solo en términos salariales, aunque este es un factor importante, las personas también buscan crecimiento y desarrollo profesional.
Por lo anterior, las organizaciones deberían considerar dentro de sus planes estratégicos un sistema de cualificación de habilidades y planes de carrera para promover tanto el desarrollo personal como profesional de los colaboradores.
Aunque suene utópico y quizá muchos estén pensando en el «gasto» que puede tener el plan de capacitación, los invito a evaluar aquellos costos que implican la vinculación y desvinculación de una persona, la rotación del personal, la curva de aprendizaje, la dotación (si la labor lo requiere), en fin todos aquellos costos visibles e invisibles que trae este proceso.
Algunos leerán este artículo y pensarán en que han invertido en capacitar al personal y han sufrido de fuga de talentos, pero es allí donde debemos evaluar: ¿Será que estamos haciendo bien la tarea?.
Aquí les comparto algunos tips que me ha dejado la experiencia en este tema de atracción y retención de personal en mi trayectoria profesional:
- Todo empieza en el Manual de Funciones. Empieza por establecer los objetivos de cada cargo y las habilidades básicas que debe tener para asumirlo.
- El procedimiento de selección es clave. No esperes buenos resultados si no tienes claro tu procedimiento de selección.
- Elabora el plan de capacitación. Elaborar el plan de capacitación implica hacer un análisis de lo que se tiene y lo que se desea o se necesita en el futuro. No es pensar en cumplir un requisito sino en lo que realmente se necesita de acuerdo al direccionamiento estratégico de la empresa.
- Evalúa el proceso. No solo se trata de establecer el Manual, los procedimientos y el plan, hay que ir más allá, es importante evaluar lo que se ha hecho para mejorar; nada es perfecto, por eso hay que hacer seguimiento y evaluar los resultados.
Se que este es un tema que implica más que un artículo; sin embargo, espero que sea el inicio de muchos otros que pueda compartir en este tema, y así mismo contar con la realimentación de aquellos que día a día están al frente de los procesos de selección, vinculación y capacitación del personal.
